لینک پایین توضیحات
فرمت word قابل ویرایش پرینت
تعداد صفحات: 16
ارزیابی عملکرد کارکنان
چکیده
این روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد ارزشیابی مشاغل حقوق مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب سایر نکات جزئیات انجام ارزیابی عملکرد جمله مباحث این هستند.
1- مقدمه
همه افراد حق دارند علاقمند هستند نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله کارکنان وجه دیگری پیدا می‌کند آن اینست کارکنان علاقه دارند نظرات سازمان خود مطلع گردند سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود منابع انسانی سازمان اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته اطلاع ایشان برساند. طرف دیگر کارکنانی انتظارات سازمان خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت رفع جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ همین راستا باید متذکر شد اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود مسئول مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب نهی عملکردهای نامطلوب کارکنان
پاسخ این نیاز کارکنان «حق دارند نظرات کارفرما عملکرد خود مطلع باشند».
شناسایی افرادی قابلیت ارتقاء دارند یا مستحق افزایش دستمزد مزایای جانبی هستند.
نیاز سنجی آموزشی کارکنانی ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز دارند.
امکان بازنگری مشاغل پست‌های سازمانی.
2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها ارزیابی عملکرد
اغلب سازمان‌ها انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست مبادا کارکنان اثر اطلاع قضاوت کارفرما نسبت عملکرد خود، رنجیده خاطر شده این مسأله منجر کاهش بازدهی، سرخوردگی نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، مبنای حقایق انجام گردد، سوی دیگر کارکنان نیز دید مثبت واقع نگر آن نگاه کنند سعی جبران کاستی‌ها ی گذشته افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا بی‌مورد است.
کارکنان چنانچه هدف اصلی کارفرما ارزیابی عملکرد خود، تغییر روشهای غیر استاندارد روشهای مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها مقابل ارزیابی نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند جایگاه واقعی خود سازمان مطلع شوند (حتی اگر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست قطعاً جلسه ارزیابی، تنش برگزار خواهد شد کارکنان انتقاد صرف عملکرد خود براحتی سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده ثانیاً باعث ایجاد نیرویی کارکنان تغییر بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان ابتدا، مواجهه این تصور خواهند کرد این روش نیز یکی ابزار‌های کنترلی سازمان است مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.
3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی مواردی می‌توانند ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان اینست ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی سطح سازمان انجام شده نتایج آن ثبت گردد ذهن خارج نشود طرف دیگر ارزیابی نهایی رسمی بتوان جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی نتیجه مطلوب نائل شد.
در اینصورت زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع کاملی عملکرد کارکنان طی دوره گذشته داشت تقریباً هیچ نکته‌ای طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی هر یک کارکنان تازه استخدام (که رویه ارزیابی عملکرد سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی زودتر موعد سازمانی انجام داد وی ارشاد نمود این تفاوت کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد زمان آغاز بکار عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.
4- معیارهای ارزیابی عملکرد
جهت حصول اطمینان انجام مطلوب ارزیابی باید:
مطمئن گردید کارکنان شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً بتناسب اختیارات تهیه شده اختیار ایشان قرار گرفته باشد.
نتایج ارزیابی‌های قبلی احتمالی اطلاع کارکنان رسیده باشد آنها خواستها سیاست‌های کافرما مطلع باشند.
زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد کارکنان فرصت کافی ارتقاء اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.
معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران مقدار جنسی تحویل تحول می‌نمایند، پرسنل دبیرخانه حجم نامه‌هایی تایپ نموده اند ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی یک معلم هر سال داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است میزان کارآیی یک مدیر مبنای تعداد نامه‌هایی وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟
عوامل ذهنی شامل دیدگاهها نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی تواناییهای فردی. مسأله‌ای هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً توجه ارزیاب باشد، اینست آیا صورت